Diversidade: a mudança que vem de dentro pra fora
A maioria das empresas já entendeu que demonstrar afinidade com temas relacionados à diversidade gera mais engajamento com os clientes. Pautas antirracistas, de diversidade sexual, feministas, anti gordofobia e inclusivas para deficientes, por exemplo, tem ganhado, cada vez mais, a adesão de grandes companhias.
Recentemente, o caso George Floyd (homem afro-americano que foi estrangulado por um policial em uma abordagem na cidade de Minneapolis, nos Estados Unidos) tomou proporções mundiais. Marcas de renome internacional, como Nike, Ben & Jerry’s e L’Oreal se posicionaram em protesto. Aqui também, no Brasil, muitas empresas levantaram a bandeira antirracista em suas contas do Instagram e Twitter – “não dá pra perder a oportunidade de mostrar que estamos alinhados nesse discurso”, pensam elas.
E não dá mesmo, se a empresa estiver REALMENTE alinhada com o discurso da diversidade. A Avon foi uma delas, como é possível ver no post abaixo.
Mas o mês nem havia terminado e a empresa já se viu diante de uma saia justa que envolvia a diretora de marketing em uma acusação de manter a empregada doméstica negra e idosa em situação análoga à escravidão. A Avon tem culpa? Sim. Pode parecer injusto com a marca, mas a verdade é que grandes corporações devem se responsabilizar, sim, pelas atitudes de seus funcionários, principalmente do alto escalão.
Entenda: qual é a consistência de uma campanha de marketing com viés anti racista quando a própria diretora da área está sob acusação de trabalho escravo? Essa é uma conta que não fecha. Não é fácil, mas a empresa que quer se posicionar, precisa fazer a lição de casa, precisa conhecer muito bem as pessoas que estão na linha de frente.
Ainda seguindo este exemplo, há alguns meses a Rede Globo passou por uma situação constrangedora a partir de uma abordagem ao vivo do âncora do Bom Dia São Paulo, Rodrigo Bocardi. Durante uma entrevista mediada pelo repórter de rua sobre a superlotação do metrô, o jornalista do estúdio cometeu uma grande gafe.
Ao ver que o rapaz negro entrevistado vestia o uniforme de um dos clubes mais famosos (e caros) da cidade, logo presumiu que ele era um dos meninos que recolhiam as bolinhas de tênis espalhadas pelos jogadores. A surpresa veio quando descobriu que se tratava de um atleta profissional de polo aquático. Um caso clássico de racismo estrutural, em que pessoas brancas não conseguem ver pessoas de pele escura exercendo nenhuma outra função que não seja relacionada a servidão. Uma bola fora que a internet também não perdoou. Rodrigo foi acusado de racismo e o jogador, Leonel Diaz, pediu retratação do jornalista também ao vivo.
E não pense que esses casos se restringem à questão racial. No último fim de semana muitas empresas mudaram o logotipo nas redes sociais para as cores do arco-íris: Dia Internacional do Orgulho LGBTQIA+.
No feed do LinkedIn, por exemplo, tudo estava colorido. Mas, quantas empresas de fato puderam mostrar o relatório de profissionais contratados? Quantas podem dizer que discutem o tema recorrentemente com os colaboradores? A diretoria sabe de cor o que representa cada letra da sigla? Isso é cultura. É quando a mudança vem de dentro pra fora. Tem que educar, absorver o tema, tem que contratar mais pessoas diversas (principalmente para cargos de liderança), tem que viver o que fala. É difícil, exige trabalho e investimento. É uma desconstrução e reconstrução profunda.
Nenhuma empresa é obrigada a agir dessa forma, desde que não queira se posicionar publicamente a favor de causas sociais. Mas, os que se propõem a seguir a cartilha, certamente deixarão um grande legado para a marca e uma contribuição real para a sociedade.
Por Thamyris Barbosa
